自立をうながす指示で「考える人材」に

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自立をうながす指示で「考える人材」に

上手く自立してもらうにはどうすれば良いのか。

 

 

 

 

今回のメルマガを最後まで読んでもらえれば、
この辺りの解決策がわかります!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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早速、結論!!!
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早速結論となりますが、

 

 

「自分で考える人材を育てる指示」

 

 

 

のために必要なのは、

 

 

 

 

 

「Reason(理由)」です。

 

 

 

 

 

 

別の言い方をすれば、
「何のためにその作業をやるのか」
を理解してもらうということです。

 

 

 

 

それでは、
具体的に見ていきましょう!

 

 

 

 

 

 

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理由を伝えて「考える人材」を育てる
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指示を出すとき、
その内容だけを伝えたとします。

 

 

 

「Aという作業をお願いします」

 

 

「次はBという作業をお願いします」

 

 

 

 

といった感じです。

 

 

 

こうした場合、
受け手は「個別の作業の指示」
として捉えますよね。

 

 

 

 

その際に意識するのは、
「作業をうまくやりとげる」ことのみです。

 

 

 

これは、
「作業を覚える」という状態ですね。

 

 

 

 

 

それでは、
前述の指示にこう付け加えると、
どうでしょうか。

 

 

 

「Bの作業にはAという前工程が必要です」

 

 

 

受け手は、

 

 

「自分が今やろうとしている仕事は2工程なんだ」
と連続した仕事の全体像をイメージし、

 

 

 

「Bの作業がやりやすいようにAを仕上げなければ」
と「考えて」実行するようになります。

 

 

 

このように「理由」を伝えることは、
「自分で考えて動く」人材育成のために
欠かせない行為なのです。

 

 

 

 

 

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理由を伝えることの効果
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何かをするための「理由」は、
その行為の「本質」である場合も多いものです。

 

 

 

例えば最近では当たり前になりましたが、
美容室では必ずと言って良いほど
飲み物が提供されます。

 

 

この行為の「理由」は、
顧客満足度を高めるため
と言ってしまえばそれまででしょう。

 

 

 

しかし、
そうであれば会計の際にアメニティを渡す、
といったことでも良い筈です。

 

 

 

なぜ飲み物なのか。

 

 

 

 

それは顧客が美容室に対し、
リラックスできる空間であることを
求めるようになってきたからです。

 

 

 

キレイになる技術だけじゃなく、
癒しも提供して欲しい。

 

 

 

 

この要求に応えて満足度を上げるには
リラックスという「本質」につながる
付加価値でないと意味がないのです。

 

 

 

 

このように、
指示とともに「理由」を伝えることは

 

 

 

・指示を受けた側が考えるようになる

 

 

 

 

ことに加え、

 

 

 

 

・上司や顧客が望む言外の意図を汲んだ思考

 

 

 

 

が可能になるという効果があるのです。

 

 

 

 

指示する側の負担もぐっと減りますよね。

 

 

 

 

 

 

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「理由」は「工夫」の入り口
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理由を伝えることの効果は他にもあります。

 

 

 

 

「工夫」をするようになるのです。

 

 

 

 

 

前述したA→Bという工程の業務を例にすると、
「理由」つきの適切な指示を受け続けた結果、
こう考えることができるようになります。

 

 

 

 

「A工程はB工程のために必要な作業だった」

 

 

 

「B工程も次工程のために必要な作業かも」

 

 

 

 

作業にはそれなりの「理由」がある
ということを学習した結果、
考える力がついて「類推」できるようになるのです。

 

 

 

 

こうして自発的に考えることができるようになれば
更にレベルアップして
下記のような発想に至る日はすぐそこです。

 

 

 

 

「B工程で次工程が円滑に進むように工夫できないかな」

 

 

 

「理由」がわかれば類推によって、
指示された業務以外のことも色々と見えてきます。

 

 

 

 

そうして考え、工夫した結果、
作業はスムーズになり、仕事が楽しくなります。

 

 

 

 

「自分で決めた」という満足感も高まるので、
仕事の価値そのものも高くなります。

 

 

 

そんな、
「楽しくて成長できる会社」を
辞める「理由」がありませんよね。

 

 

 

 

 

 

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理解度を確認する
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もっとも、
「理由」を伝えたからといって、
すぐに社員が成長する訳ではありません。

 

 

 

「理解」し

 

 

 

「考え」

 

 

 

「工夫」するというステップアップが必要です。

 

 

 

このうち、

 

 

 

「考えて行動しているな」

 

 

 

「工夫し始めたな」

 

 

 

というのは動き方で成長が見えるため、
比較的わかりやすいです。

 

 

 

 

 

 

難しいのは最初のハードルである
「理解」しているのかを測ることです。

 

 

 

 

理由を理解していれば
おのずと行動に反映されるはずですが、
どうもその兆候は見られない…。

 

 

 

 

 

そんな時、
ストレートに「分かってる?」
と聞いても、

 

 

 

 

「分かってます」
と答えるに決まっていますよね…。
本人は本当に分かっているつもりなので。

 

 

 

 

こうした時にはぜひ「説明」をうながしてください。

 

 

 

 

 

 

浅い理解でも、
「質問に答える」ことはできるでしょう。

 

 

 

 

 

 

ですが、
「他者に説明する」ことは、
深い所まで理解していないと出来ないことです。

 

 

 

 

 

ダミーの環境でも良いので
「何も分からない人に業務を説明する」
というシチュエーションを作ってあげてください。

 

 

 

 

上手く説明できなくても、
自分が何をどれくらい理解できていないのか、
可視化してあげられるので成長につながります。

 

 

 

 

 

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日頃の関わり方が最重要
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定着する人材を育てるための「指示」について
色々と見てきました。

 

 

 

しかし、
実は最も重要なのは「指示を出すその時」
ではありません。

 

 

 

 

 

「部下との日頃の関わり方」
こそが最重要なのです。

 

 

 

 

 

どれほど優れたノウハウがあっても、
指示を出す相手は
ひとりひとり個性の異なる人間です。

 

 

 

つまり、
「最適な指示の出し方」もまた、
ひとりひとり異なります。

 

 

 

 

踏み込み過ぎない程度の雑談も交えつつ
日頃から部下をよく観察し、
「どういう人間なのか」を理解してあげてください。

 

 

 

部下の強みを活かし、弱みをカバーした上で、
あなたが心から「成長してほしい」
と願って出す指示。

 

 

 

 

それこそが「この会社で長く働きたい」
と思ってもらえる、
最も良い指示かもしれません。

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