ハラスメント対策を考えている企業様へ

最近、「ハラスメント対策」についてかんがえております。企業として「ハラスメント対策」に取り組みたいと思います。しかし、テーマが大きすぎて、自分の会社では何をしたらよいものか分かりません。これから事業を拡大していきたいと思います。今後は必須になると伺った「ハラスメント対策」について教えてください。

 

こういった疑問に答えます。

 

本記事のテーマ

 

【完全初心者向け】ハラスメント対策が基礎から分かる

 

読者さんへの前置きメッセージ

本記事では「これからハラスメント対策を学んで自社で活用したいけど、どこから手をつけていいか分からないよ」という方に向けて書いています。

 

この記事を読むことで、「ハラスメントを基礎から理解して、自社で活用できるようになる」までイメージできるようになると思います。

 

それでは、さっそくみていきましょう。

ハラスメントとは

「ハラスメント」という言葉をよく聞きますが、そもそもハラスメントとは何なのでしょうか?

 

「ハラスメント」とは

 

人の尊厳を傷つけ、精神的・肉体的な苦痛を与える 嫌がらせやいじめのこと

 

 

令和元年5月29日、いわゆる「労働施策総合推進法」が改正されました。
パワーハラスメントの定義が明記され、事業主に対してパワーハラスメントの防止措置が義務付けられました。
改正法ではパワーハラスメントを次のように定義しております。
「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
 @優越的な関係を背景とした言動であって、
 A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
 B労働者の就業環境が害されるものであり、
 @からBを全てを満たすものをいう。」
「なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲内で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」

 

【 今後のスケジュール 】

 

令和2年6月1日〜  大企業義務、中小企業は努力義務

 

令和4年4月1日〜  中小企業も義務化

 

【 重要な経営課題として 】

昨今の人手不足の状況下でハラスメント問題が発生して、顕在化し、社外に知られるようになると、どうなりますでしょうか?
<想定されるリスク>
・企業イメージの低下
・優秀な人材の流出
・売上の低下
・求職者が応募しない
・倒産リスクなどが考えられます。

 

 

【 ハラスメントの主な種類(全体像) 】

セクシャルハラスメント

 「性的いやがらせ」のこと

 

パワーハラスメント

 社内での上下関係を背景に上司が部下に行う嫌がらせが多い
 法改正で定義付けされた

 

モラルハラスメント

 肉体的な暴力を伴わない、精神的な嫌がらせやいじめのこと

 

ジェンダーハラスメント

 LGBT問題、性別だけを理由とした差別的な言動のこと

 

マタニティハラスメント

 働く女性が妊娠・出産を理由に職場での嫌がらせをうけること

 

その他のハラスメント

 ・カスタマー(顧客)ハラスメント
 ・パタニティハラスメント(男性育休問題)
 ・スモーク(たばこ)ハラスメント
 ・オワハラ(就活終われハラスメント)などがある

ハラスメントの現状

厚生労働省
「平成28年度 職場のパワーハラスメントに関する実態調査」より

 

●パワーハラスメントの発生状況
相談窓口において、相談件数の32.4%がパワーハラスメントに関する相談

 

●パワーハラスメントの予防・解決に向けた取り組み
相談窓口を設置している企業
73.4%

 

パワーハラスメントの予防・解決に向けた取り組みを実施している企業は 52.2%

 

会社でのハラスメント対策とは

いわゆる「労働施策総合推進法」の改正により
今後、企業としてハラスメント対策をしていかなければならない状況です。
万が一、職場でハラスメントが行われた場合には、加害者はもちろんのこと
会社が法的責任を負う場合があります。

 

会社は労働者に対して、労働契約上の義務として、労働者が働きやすい環境を整備する義務を負っていると解されています。
(職場環境整備義務)

 

義務を怠った場合は、被害にあった労働者から労働契約上の債務不履行により、損害賠償責任を追及されかねません。

 

会社として「ハラスメント防止に取り組む」という方針は明らかにする必要があります。

 

厚生労働省のサイトでは、会社のハラスメント対策措置の内容に関して、次のような項目をあげています。

・ハラスメントに対する方針の明確化・周知など
・相談窓口の設置
・被害発生後の防止措置
・ハラスメントの原因解消のための措置
・併せて講ずべき措置

 

 

【 想定される対策の流れ 】

ハラスメント対策規程作成

 

対策窓口設置

 

管理職や労働者への周知・啓発

 

研修

 

しかし、「研修」を開催したのみでは監督教育義務を果たしたとは言えません。
本質は、事業所全体に周知されているのかどうかです。

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