【完全初心者向け】就業規則の作成の注意点と作成、変更の方法

「就業規則について作成しようと思うけど、どうすれば良いのかわからない」
「現在の働き方改革の内容で変更したいけれど、何をどのようにすればよいのかが分からない」
「そもそも就業規則とはどのようなものなのかを知りたいので教えてください」

 

こういった疑問に答えます。

 

本記事のテーマ

 

【完全初心者向け】就業規則の作成の注意点と
作成と変更の着眼点を考察します。

 

就業規則の作成の注意点

・@そもそもの仕組み:就業規則とは

 

・A記載しなければいけない事項:絶対的記載事項と相対的記載事項

 

・B作成から運用までのルール

 

・C事業承継と就業規則

 

本記事の前置き

本記事では、就業規則という名前は知っているけれども「どこから手を付けて良いのかもわからない」という方に向けて書いております。

 

この記事を読むことで、「就業規則の何たるかを理解して、労働問題に直面した時に少しでも対応できるようになる」までをイメージできるようになると思います。

 

「今は何となく上手くいっているけど、今後の職場でのトラブルは大丈夫かな?」

 

「働き方改革で、自分の会社は何も就業規則を見直さなくても良いのだろうか?」

 

「このままの状態で後継者に会社を譲っても大丈夫だろうか?」

 

こういう悩みを自社で解決できるように、改善できるように願い記事を執筆します。

 

それでは、さっそく見ていきましょう。

@そもそもの仕組み:就業規則とは


就業規則は「会社のルール」です。

 

労働時間や休日・休暇、支払われる賃金額、入退社時の手続きなど、従業員が会社へ入社し、退社するまでの間に必要とされる取り決めの内容が記されています。

 

労働者に対して守られるべき権利について記された「労働基準法」では、就業規則の作成義務について、
「 常時10人以上の労働者を雇用する事業所では、就業規則を作成しなければならない 」
と義務づけられています。

 

※義務を怠ると 30万円以下の罰金 という処分が科されることとされています。

 

「常時10人」の定義
では、この条文における「 常時10人 」という基準は、具体的にはどのようなものなのでしょうか?

 

人数に加算される労働者には、 正社員のみならずパートタイム労働者・アルバイト・契約社員・嘱託社員など非正規社員も含まれます 。雇用形態に関わらず、常態として会社の一員として雇用されている労働者であれば、「常時10人」にカウントしなければなりません。

 

ただし、派遣労働者の場合は別となります。 派遣労働者は、派遣元会社と契約を交わしている社員であるため、派遣先の「常時10人」には含まれない ことに注意が必要です。

 

【 法律の優先順位 】
就業規則は、どの程度優先されるのでしょうか?

 

法律との優位性は

 

1.憲法(国の最高法規)
2.民法(民事上の法律)/労働基準法(民法の特例法)
3.労働協約(労働組合とのルール)
4.就業規則(事業所のルール)
5.労働契約(使用者と労働者との契約)

 

このような順番になっております。

1>2>3>4>5

このような優位性があります。

 

労働基準法は「最低限の基準を定めたものであり、労働基準法を下回る規程は無効になります。」
例えば、
労働基準法「1日8時間労働させることができる」
就業規則「1日12時間労働させる。」
この場合は、労働基準法の基準になります。

 

就業規則の作成から運用までの流れは

・作成
・過半数労働者の代表の意見を聴く
・労働基準監督署に届出(過半数労働者の代表の意見を添えて)
・労働者に周知

 

周知するまでされて、有効となります。

A記載しなければいけない事項:絶対的記載事項と相対的記載事項


【絶対的記載事項】
必ず記載すべきもの

 

・始業・終業時刻
労働者にとって業務開始時刻や終了時刻は、仕事をするにあたり最も重要視される項目となります。
※管理監督者については、この「労働時間」と次項目の「休憩時間、休日、休暇」の適用から除外されることになる。

 

・休憩時間、休日、休暇
休憩時間は、労働者の健康を守るために必要なものです。6時間を超える勤務の場合は45分、8時間を超える勤務の場合は60分与えなければならないと労働基準法で定められています。

 

・就業時転換(交代制の場合)
工場勤務や営業時間の長い店舗、医療施設などの場合。

 

・賃金
ここで挙げられる賃金とは「賃金額の決定、賃金の計算方法・支払方法、賃金の締切日や支払日」を指します。賞与などの臨時に支払われる賃金は除外されるため、注意しましょう。

 

・昇給
昇給の時期を明記する必要があります。

 

・退職・解雇
従業員の退職は、死亡や雇用期間の満了、自己都合退職、休職期間満了など、さまざまな理由により発生します。この項目では、会社で考えられうる退職のケースや退職の申し出の時期、支給品の返納義務などについて記載をします。また、定年退職制度がある場合は年齢や退職の時期を、継続雇用制度を導入している場合はその詳細も明記します。

 

また、解雇の項目には解雇事由や解雇予告について記す必要があります。

 

 

【相対的記載事項】
社内にルールが存在する場合は、明記しなければいけない事項

・退職手当
退職者に対して退職金を支給するルールがある場合は、退職金の支払額や計算基準、支給の基準について明記をする必要があります。

 

・賞与・最低賃金額
臨時的に支払われる賃金制度が存在する場合は、この項目で詳細を記すことになります。なお、退職手当については前述の項目に含まれるため除外されます。また、最低賃金額については、毎年更新される都道府県ごとの最低賃金額を上回る内容にしなければなりません。

 

・食費・作業用品等の負担
業務内容に応じて労働者に食事や作業着、制服などを支給する場合の個人負担分の割合など、会社から支給するものに対する一部徴収について記載します。

 

・安全衛生
労働安全衛生法にまつわる安全衛生に関する項目で、火災などの災害が発生した際の対応や指揮命令系統などについてもここで記します。

 

・職業訓練
新入社員に対する研修や管理職研修などの研修制度を設けている会社の場合、この項目内で期間や内容などの詳細を明示します。

 

・災害補償・業務外の傷病扶助
業務中や通勤途中に発生した労働災害に対する療養補償などの補償制度や、業務外の事故や病気にかかった場合の生活保障制度である傷病手当金の他に補償制度が存在する場合は、その旨を記載します。

 

・表彰・制裁
模範社員に対する表彰制度などが存在する場合は、表彰の審査対象となる行動や表彰の方法を、制裁制度を設ける場合は制裁の種類や程度に応じた処分内容、解雇やその際に発生する損害賠償について明記をします。

 

・その他の事項
前述の項目以外の内容で、会社が社員に対して守って欲しいルールが存在する場合は、この項目で記載をします。

 

B作成から運用までのルール


【 流れ 】
作成

意見聴取

届出

周知

 

 

就業規則を新たに作成した場合

 

「常時10人以上」の要件に該当する会社の場合、就業規則を作成しただけでは法律違反となります。必ず、労働基準監督署へ手順に沿った届け出を行う必要があるのです。

 

届出に必要な書類

・就業規則一式

 

・就業規則届・意見書
※就業規則を新たに届け出る場合「就業規則届」と「意見書」が必要となります。

 

就業規則を変更し届出る場合

 

・就業規則変更届

 

・意見書

 

従業員への周知について

 

 

就業規則の届出を行い、受理をされたところで、次は社内の従業員に対して定めた規則の内容を広く周知します。なお、就業規則の労働者への周知については、労働基準法で義務化されています。

 

《労働基準法106条》
就業規則は、各作業所の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければなりません。

 

C事業承継と就業規則

 

事業承継に必要なことの一つに
会社の「ヒト」の問題があります。

 

「どのようにすれば世代間のボタンの掛け違いが防げるのでしょうか?」

 

万全な組織体制の構築が必要です。

・ビジョンの共有

 

・就業規則による社内整備

 

これからは「働き方改革」に対応した運用も必要です。

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