労働環境の現状

最近は、「人手不足」とよく言われるようになっております。

 

以前は、広告を出せば応募がくる時代でした。
しかし現在の有効求人倍率は「1.38倍」にまで回復しております。(2016年)
これは、かつてのバブル時代に匹敵する水準なのです。

 

 

現在の労働力人口(18歳以上65歳未満の人口)は、約6,000万人。
10年後の2030年には、「5,300万人」程度まで減少が予測されます。

 

かつては、会社が求職者を選んでました
これからは、求職者が会社を選ぶ時代です。

人事評価制度を導入する意図は何でしょうか?

どうして人事評価制度を導入したいのでしょうか?

「うちの会社も少しずつ大きくなってきたから」
「なんとなく響きが良いから」
「社員に対して、正当な評価をしたいから」

 

様々なご希望があると思います。

 

しかし、何となく良さそうだから導入しても
社員が大変になるだけです。

 

従業員の規模によって、運用を変えた方が良いと考えます。
20人ないし30人までの事業所は割と社長の目が行き届きます。

 

大企業の制度に憧れる方もいますが、
中小企業では、同じものは不要です。
なぜなら、大企業は社員の顔が見えないことが前提で作られているからです。

 

「人事評価制度」を作成するのが目的ではなく、手段ですから上手に運用したいものです。

 

人事評価制度の目的

人事評価制度導入の目的は何でしょうか?

従業員の成長のため

 

それが、いづれは会社の発展に繋がります。
質の高い従業員が多い企業は強い。

 

目的と目標

人事評価が目的になってはいけません。

 

なぜなら、人事評価制度は手段だからです。

 

組織設計、チーム創りを考えた時
先ず初めに決めなければいけないことは何でしょうか?

 

それは

「目的地」の設定

 

GOALです。

 

目的地が無いのに、頑張ることもできないしまとまりません。

 

当たり前の事ですが、ここが大事です。

 

目的地の設定を誤ると全てが崩れます。
社長もビジョンがあるはずです。

 

最近、ワクワクするような仕事はできていますでしょうか?

 

創業者・二代目・・・それぞれのビジョンがあるはずです。

 

社長と従業員の価値観のズレを修正していかなければ、
どんな優秀な人材がきても去っていく事は必然です。

 

「会社の方向性通りに、頑張った従業員が報われる」ような人事評価制度ならば、ロイヤリティを持って働けるのではないでしょうか?

 

「目的地」の設定は最重要項目です。

 

例えば「歯科医院」を例にとると
「目的地」の設定が次の2種類の医院があったとします。

 

A:今年の売り上げ「●●万円」を目指す
B:予防歯科を浸透させて、健康寿命を延ばす

 

如何でしょうか?

 

Aは、成果を目的地に設定しております。
これは、前年度の売上が根拠でしょうか。従業員が頑張る動機にはなりづらい設定です。

 

Bは、意義を目的地に設定しております。
この目的の方が、従業員のモチベーションは高まりそうです。

 

目の前の「目標」ではなく
ビジョンとしての「目的」があったほうが良いのは歴然です。

全てに統一した解を求めたいが・・・

全て、オールマイティに通用する法則があれば便利です。
しかし、物理の法則みたいなものの方が少ないのではないでしょうか?

 

人に関することは特に、機械的に決めれない部分があります。

 

A社では素晴らしい人事評価制度が、B社でも一番素晴らしいとは限りません。
それは、様々な要因がありますが、業種や仕事の内容、従業員同士の関係などで個別に決めるべきです。

 

例えば、
自分一人で仕事が完結する営業職
チームで取り組む飲食店のような仕事

 

評価の仕方が同じではいけません。
後者の場合は、一人一人の貢献度も測りづらい。

 

前者の方は、目に見えるカタチで出てきやすいので成果では評価しやすい。

 

ですから、
ある一定の法則はありますが、企業毎に独自に決める必要があります。

 

そこで、一番大事なのは「目的地」の設定であります。

離職させないためにも

人手不足時代

 

「何故、辞めるのか!?」
これは気になる経営者も多いはずです。

 

ほとんどの理由は
「会社へのクレーム」です。

 

仕事にやりがいがあって、上司や同僚との関係が良好であれば
辞めないでしょう。

「何を言われるか」

よりも

「誰から言われるか」が大事です。

 

信頼している人から言われれば、人は素直に聞けます。

 

自分が思っているほど、人の話を聴いていない状況もあります。
上司と部下の関係性を良好にするには、
先ず、部下の話を全身全霊をもって聴く事です。
「傾聴」です。

 

人は、承認されないと信頼関係は築くことができません。
信頼関係なしには、教育も評価もありません。

人事評価制度のすすめ

事業規模が大きくなると「人事評価制度を導入」を検討された方がよろしいでしょう。

 

しかし、それは事業場の現状と今後の方向性に合致したものでなければなりません。

 

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